常用的面试技术

（1）充分做好面试前的准备工作

① 在面试前首先应确定面试小组的成员。其成员一般由人力资源部门的人员、部门负责人、企业高层领导及外请的人力资源专家构成。

② 确定面试的形式。常用的面试形式有：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试三种。

A．结构式面试。此类面试要先制定好所提出的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。

B．非结构式面试。面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。

C．半结构化面试。将结构式面试和非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种方法。

③ 布置好面试的场景。面试的场景要安静、明亮，有一定的音响设备和摄像设备，以便于其他人员了解应聘者，同时模拟的电话等音响可用于在应聘者长篇大论而不切题时有礼貌地打断他的回答。所以，面试的场景是经过精心设计的。另一方面，要设计好主试与被试的位置。一般情况，主试与应试者的距离在1米到1.5米之间。过近，易造成应试者紧张；太远，看不到应试者的体态语言，对应聘者判断不准确。

（2）提问的技巧

开始与应试者接触，提问应自然、亲切、渐进、聊天式地导入；所问的问题应通俗、简明、有力。同时，应注意选择适当的提问方式。常用的提问方式有：

① 收口式。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

② 开口型。所谓“开口型”提问，是指所提出的问题应试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。

③ 假设式。虚拟式的提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。

④ 连串式。这种提问一般一次提三到五个问题，让应试者一起回答。往往用于考查被试的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

E．压迫式。这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以考查应试者的应变力与忍耐性，一般用于压力面试中。这种提问多是“踏被试的痛处”或从应试者的矛盾谈话中引出。

⑤ 引导式。这类提问主要征询应试者的某些需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。问题安排要先易后难循序渐进。

在应试者回答问题时，应注意善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。所谓收缩与结束，指的是当被试滔滔不绝，而且离题很远时制止的一种方式。直接打断当然是一种方式，然而采取下列方式进行收缩与结束，效果会更好些：先可以假装无意之中掉下一枚硬币、钥匙、烟卷、打火机、笔记本、钢笔等东西，利用声音打断被试的思考及话头，然后再抓住机会说：“说得不错，让我们谈下个题目。

提问时还应坚持问准问实原则。美国劳动保护著名工程师约卡普提出的八步问题交谈法是用于测评工程技术人才的，可以作为提问的一个标准。具体步骤如下：

第一步：询问被试是否具备某种创造才能。一般情况下，对象回答时持慎重态度。但是也不能排除某些外向的、急于显露身手的人作出肯定性回答。

第二步：请被试提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。如对象获得过专利，或受到某种表彰、奖励也应予以记录。

第三步：考察其思维独立性。尤其对刚参加工作的被试，可以让他回忆一下，在校读书期间，哪些实验给他留下了深刻的印象。还可以让他谈谈当前的工作情况。通过谈话可以判断，对象喜欢钻研难题，还是宁肯驾轻就熟。注意：一个有才干的人，比较倾向于谈论弄不明白的问题和棘手的事，而一味奢谈确定无疑的东西，则是才智平庸的表现。

第四步：考察其想象力。因为它是创造活动中一项基本的因素。

第五步：摸清个性倾向。不同的职业对从业者有不同的个性要求。如具有喜好感情活动（如音乐美术）个性倾向的人，将有益于其技术才能的发展。

第六步：深入到专业领域。在这样的交谈中，有的被试喜欢引经据典，但不大能表达自己的见解与判断。这种人，智商或许较高，但不一定能承担创造性高的工作。

第七步：给被试出一个具体的试题。可以结合其所学专业提出一个要求多思路回答的题，有才能的人提出的解题办法多，并且不怕提出假设性的想法。

第八步：请一位有关的专家与被试交谈，并请他发表意见。

注意为被试提供弥补缺憾的机会。

（3）听的技巧

在倾听应试者回答时，主试的目光大体要在被试的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动，给对方一种你对他感兴趣、在很认真地听他回答的感觉，同时伴以和蔼的表情与柔和的目光与微笑。要正确应用目光和点头的作用。不要在应试者回答的开始时随意点头、摇头、皱眉等，以免对应试者有暗示的作用，泄露答案。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。要善于把握与调解被试的情绪。

（4）观察的技巧

观察时防止以貌取人，先入为主。要坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，面试中要使自己的面试活动紧紧围绕面试目的进行。所谓客观性，就是主试在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是，从被试实际表现出发进行测评。所谓全面性原则，就是主试应该从多方面去把握被试的内在素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。典型性原则，就是要求主试中要抓准那些带有典型意义的行为反应。面试中被试对主试的提问会做出许许多多的行为反应，实际上其中真正能够从本质上揭示素质的行为反应非常少，我们把部分行为反应叫做典型行为反应。

另外，应充分发挥感官综合效应与直觉效应。

（5）评的技巧。

对应试者的评价，要坚持定性和定量相结合的方法。定性方法是指评价时要注意被试行为反应中具有典型意义与客观识别的行为。如“出汗”、“回答拖泥带水”、“眼睛不敢正视主试”等。定量的方法是将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每一项回答打分，最后记总分。